lunes, 3 de septiembre de 2007

COMPENSACIONES LABORALES

1.¿QUÉ ES UNA COMPENSACIÓN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa.


4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.

- www.losrecursoshumanos.com/compensacionesybeneficios-def.htm
- www.wikilearning.com/funciones_de_las_compensaciones-wkccp-15619-2.htm
- www.bumeran.com.ar/articulos_empresas/28/articulos_zonas_compensacion_1.html

19 comentarios:

Yelitza Rodriguez dijo...

Me parece muy buena esta informacion

guillermo smith dijo...

muy buena la informacion que tienen gracias

jesus dijo...

Me parece un articulo adecuado que pone en la balanza las ventajas y desventajas de las compensaciones, es un hecho que en nuestro pais es un campo que se puede desarrollar mas, todo con el fin de conseguir personal mas calificado, y para las empresas que se compromentan a formalizar puestos, formalizar actividades a fin de evitar la duplicidad de trabajo que provoca gastos a la empresa. Una desventaja a considerar es la falta de cultura organizacional para con el trabajo, es decir no siempre se puede trabajar por administracion de objetivos, en ello puede marcarse las compensaciones laborales.

Jonathan dijo...

El autor tiene toda la razón, un trabajo siempre debe de estar correctamente compensado. El deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Las compensaciones insuficientes, sin embargo, no son el único problema que existe. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización. En conclusión, una correcta compensación se traduce en eficacia y eficiencia del trabajador, en mi opinión.

Jonathan Ceja Aguilera.

Gabriela Vives dijo...

Creo que es un artículo muy interesante con información valiosa, ya que por momentos puede confundirse con estímulos y recompensas que nos son fijas, es decir, que están condicionados a realizar metas o cumplir objetivos. Desgraciadamente en nuestro país, el sistema de compensaciones no se basa en capacidades del empleado, ni en responsabilidades asignadas por sus funciones, sino que depende mucho del "feeling" del jefe, muchas compensaciones ya están fijas por lo tanto, desarrolles correctamente o no tu trabajo, vas a recibir esa compensación. Tal vez convendría que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en México revisara este tema, con el fin de normar algunas situaciones para que su otorgamiento sea más equitativo y justo.
Gabriela Vives.

Marco A Santana dijo...

Es un articulo muy importante ya que nos lleva a saber la importancia que tienen las compensaciones en una organización y que reciben los empleados según la importancia de su puesto, su eficiencia personal y su necesidad según las posibilidades de la empresa, por otro lado uno de los principales objetivos son: reducir la rotación del personal, elevar la moral de la fuerza laboral, y reforzar la seguridad laboral.
También se vincula la compensación con el desempeño productividad y la calidad y solo así se podrán llegar a los objetivos deseados dentro de una organización.

Marco A Santana Rosales.

Alejandra Ballesteros dijo...

Considero que es un Articulo de suma importancia ya que al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

carlos verdiguel dijo...

Es un artículo interesante, ya que el hablar de compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es ver como se va a gratificar a los empleados a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Juan Carlos González dijo...

Creo que en la sociedad actual hablar de compensaciones es un tema muy importante, este artículo es significativo ya que nos permite obtener un panorama de cómo darle una perspectiva a nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa.
Podemos identificar a las compensaciones económicas como muy importantes, porque de hecho, es la recompensa más tangible que un trabajador "recibe" por su trabajo y esfuerzo. Esto es innegable. Sin embargo, si no existe un entorno donde el empleado perciba y sienta que crece, tanto en lo personal como en lo profesional; donde sienta que contribuye; donde experimente que lo que hace es bueno para él y para otros; donde se comparta la visión de la empresa y esta le genere identidad, en donde perciba que esta sea coherente y estimulante; donde se sienta parte de un grupo que le aprecia y respeta, creo que entonces quedarse solo en el dinero, no le servirá de nada pues pasara a un segundo plano, sólo será un parche; y éste nunca será la solución más auténtica, duradera y conveniente para un empresario.
Creo en una buena Administración de personal que promueva una filosofía, una manera de ser y de proceder dentro de la empresa, que ofrezca oportunidades de hacer carrera, de crecer, de contribuir, de divertirse, de asumir responsabilidades, de dar rienda suelta a la creatividad, etc. Considero que esto generara una empresa que obtendrá una mayor producción y, en consecuencia una mayor utilidad, de tal manera entre mayores sean estas mejor serán los incentivos y en conjunto esto proporcionara mejores planes de trabajo, alimentaran la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo y la impuntualidad.

Francisco Rodríguez dijo...

El artículo explica los fundamentos de lo que se conoce como compensaciones laborales y menciona su importancia. En mi opinión, creo que alguien que realmente ama su trabajo y disfruta lo que hace en él, de entrada está compensado. Lo demás es un extra, y por supuesto que siempre es bienvenido. Un ejemplo es un emprendedor que inicia su negocio. Se encuentra motivado y es el motor principal de la empresa. Es posible que no esté recibiendo una compensación monetaria por el trabajo, el tiempo y el dinero que está invirtiendo en su proyecto, pero en mi forma de ver, no existe mayor compensación que saberse dueño de su destino.

Francisco Rodríguez

lorena dijo...

Desde mi punto de vista parece un artículo muy interesante y adecuado que pone en la balanza las ventajas y desventajas de las compensaciones
La información que contiene en muy valiosa, ya que podemos identificar a las compensaciones económicas.
Podemos observar como se vincula la compensación con el desempeño productividad y la calidad y solo así se podrán llegar a los objetivos deseados dentro de una organización.

lorena dijo...

Desde mi punto de vista parece un artículo muy interesante y adecuado que pone en la balanza las ventajas y desventajas de las compensaciones
La información que contiene en muy valiosa, ya que podemos identificar a las compensaciones económicas.
Podemos observar como se vincula la compensación con el desempeño productividad y la calidad y solo así se podrán llegar a los objetivos deseados dentro de una organización.

Lorena Cantu UVM dijo...

Desde mi punto de vista parece un artículo muy interesante y adecuado que pone en la balanza las ventajas y desventajas de las compensaciones
La información que contiene en muy valiosa, ya que podemos identificar a las compensaciones económicas.
Podemos observar como se vincula la compensación con el desempeño productividad y la calidad y solo así se podrán llegar a los objetivos deseados dentro de una organización.

martha uribe velasco dijo...

El artículo es muy completo y muy claro, cita los diferentes tipo de compensaciones, en los casos en que deben otorgarse, los beneficios así oomo los objetivos principales, como deben de administrarse, a mi me fue de mucha utilidad.

JORGE GONJZALEZ dijo...

Pienso que las compensaciones son de vital importancia dentro de la empresa,siempre y cuando se apliquen en el momento adecuado y a la persona adecuada, es decir al trabajador responsable, que cumpla con el perfil y el trabajo en tiempo y forma.Me parece muy buen articulo.

Diana Elguera dijo...

Considero que es un artículo muy valioso debido a que nos lleva a tomar conciencia de la importancia que tienen las compensaciones.Una compensación bien planeada sí lleva tiene ventajas para la empresa pues mantiene motivado a su personal, por el caso contrario una compensación mal planeada y llevada a cabo resulta ser contra producente pues puede llegar a afectar la productividad de los empleados.

laloandrade0507 dijo...

el salario en el mercado laboral: a mi punto de vista ahora el comercio esta decreciendo aqui en méxico y la demanda es cada vez menor, es sincero decir que aqui en méxico el trabajador es mal pagado, las empresas de acuerdo a sus normas establecidas acojen a las leyes a su conveniencia, por lo tanto no hay interes hacia los trabajadores que verdaderamente se esfuerzan cada dia para incrementar las ganancias en la empresa en donde se labora, estas dedican más sus esfuerzos haciendo imagen, publicitandose, con costoso marcketing, se esfuerzan para nada….. ya que no toman como prioridad el incentivar a sus empleados que se vuelven la columna vertebral de las ganancias, les digo, no me hablen de salario que esta por los suelos, solo para que puedas vivir mejor debesmos de estudiar, prepararnos y relacionarnos, es la unica manera de poder demostrar que el capital humano en méxico es competitivo.

Saludos.

Luis Eduardo Andrade

Hector Enrique Elorriaga dijo...

Es un placer encontrar un blog que hable tan seriamente de este tipo de temas laborales, es sin duda una herramienta de consulta para mucha gente que desea adentrarse más en el tema.

Por otra parte me permito mencionar que es de suma importancia considerar que las compensaciones deben estar más encaminadas a al reconocimiento del trabajo del personal y no al estimulo económico.

Saludos

Héctor Enrique Elorriaga

Sergio Pantoja Cortés dijo...

Me parece muy interesante el articulo, sin embargo en México el promedio de sueldos en los diferentes ramos es muy bajo, de 5000 a 8000, y se observa incluso que un profesionista puede percibir menos que una persiona que se desarrolla en algun oficio, esta situación puede repercutir en la medición y calificación de la compensación de un puesto especifico en una empresa.

Atte. Sergio Pantoja Cortés